פרפרי עבודה

"דור ה־X קידש יציבות, התמדה, נאמנות, ויכולת ללמוד מקצוע אחד ולעשות ממנו קריירה ל־40־30 שנה עד הפנסיה. דור ה־Y החל לשים דגש על הגשמה עצמית וביטוי עצמי בתוך הארגון. דור ה־Z, הצעירים של היום, כבר בנוי לתנועה הרבה יותר מואצת, יש בו כל כך הרבה אפשרויות ושפע של בחירה, שנראה סופר־הגיוני לא לעבוד משרה מלאה. במקום זה אעבוד 50% משרה בארגון אחד, 20% בארגון אחר, ובשאר הזמן אעשה פילאטיס או אתנדב" — התיאור הזה, שנותן שחף שניר, מוביל חדשנות בחברת אמדוקס ישראל, הוא תמציתו וליבו של פרויקט חדש שהקימה לשכת המסחר ישראל־אמריקה, בשיתוף החברות הגדולות במשק, ושמטרתו להתחיל ולהיערך לשינויים הדרמטיים הצפויים בשוק התעסוקה בארץ ובעולם, לנוכח הטכנולוגיה המתקדמת והשינויים במאפייניו של כוח האדם הצעיר, בני ה־15 עד 25, המכונים דור ה־Z.

במשך חצי שנה ישבו תשעה צוותים, שהורכבו מעובדים של עשר חברות גדולות וארגונים נוספים במשק, נציגי ממשלה, האקדמיה והמגזר השלישי, וגיבשו המלצות. בין ההמלצות העיקריות — מתכונת העסקה במשרות חלקיות, שתאפשר לעובדים לשלב בצורה מסודרת עבודה במספר חברות בו־זמנית, ומודל של "למידה לאורך החיים" (Lifelong learning), שיאפשר לעובדים להתעדכן, להתפתח ולעבור הכשרות באופן רציף.

בצוותי הפרויקט, ששמו Outsight, השתתפו כ־80 מעובדי החברות טבע, שטראוס, אמדוקס, אינטל, גוגל, מיקרוסופט, IAI, סיסקו, KPMG ו־CITI. המיזמים השונים שגיבשו יוצגו בעוד כשבועיים בפני ועדה ציבורית שהקימה לשכת המסחר ישראל־אמריקה, המורכבת מ־15 בכירי ארבעת המגזרים הרלוונטיים במשק — העסקי, החברתי, משרדי הממשלה והאקדמיה - בטקס שייערך באודיטוריום בניין מיקרוסופט בהרצליה.

"כשאני סיימתי תואר באוניברסיטה, הוא היה אמור להספיק לי לכל חיי המקצועיים", אומר יניב גרטי, מנכ"ל אינטל. "זה לא המצב היום. עולם העבודה העתידי יהיה הרבה יותר דינמי מבחינת הצורך של עובדים ושל חברות להתאים את היכולות והכישורים לאורך מסע הקריירה. זו לא בעיה ייחודית לישראל, אבל לנו יש אינטרס לפתור את זה כמה שיותר מהר. בשלב זה אין פתרונות קונקרטיים, אבל פריצת הדרך היא בכך שהייתה פה עבודה משותפת של החברות המובילות בארץ, משרדי ממשלה, כמה מהגופים החברתיים המובילים והאקדמיה, בניסיון לבחון את השאלה הזו מכל מיני זוויות. יש מנעד פתרונות, חלקם נקודתיים וחלקם משני תפיסה. השלב הבא הוא לראות איך מפתחים אותם ומוציאים אותם לפועל".

עודד רוז, מנכ"ל לשכת המסחר ישראל־אמריקה

משתעממים מהר, נשברים מהר

כששחף שניר מאמדוקס, שליווה את הפרויקט בכל הקשור להבניית הליכי חדשנות, נשאל מה מבדיל את המועסקים הטריים בשוק העבודה מקודמיהם, יש לו הרבה מה לומר: "הם רוצים מגוון, ורוצים לייצר אימפקט מהשנייה הראשונה שהם בתפקיד. לא נראה להם סביר שיחכו 20 שנה ויפתחו ותק כדי להשפיע על העסק. יש להם הגדרה אחרת לגמרי של מה זו הגשמה עצמית. הם מחפשים עבודה מגוונת וגמישה, שקשובה להם. אין להם סבלנות לבזבז זמן. להשקיע שלוש שנים בתואר זה חסר טעם — מספר הלומדים באקדמיה הולך ופוחת, ויש חיפוש מתמיד אחר אלטרנטיבות. צריך ללמד בדיוק מה שצריכים, במקום קורסי ליבה ויסוד ודברים שייקחו עוד שנתיים מהחיים, ושבחיים לא ישמשו אותם, מניסיון".

מי שמסיים תואר לא מוכשר היום לעבוד בשוק התעסוקה?

"ממש לא, יש מחקר שאומר שלפחות 60% מהידע שסטודנט למחשבים לומד בתואר כבר לא רלוונטי עד שהוא מגיע לסיום התואר. אנחנו בעידן שהוא כל כך משתנה, כל כך מהיר, בטח בעולמות של טכנולוגיה ומחשבים, אבל גם במקצועות אחרים שנשענים על ידע שהופך ללא רלוונטי הרבה יותר מהר. הכישורים שנדרשים היום מעובדים הם למשל יכולת לחוות כישלונות וללמוד מהם, לעבוד עם מידע, לעבוד עם אחרים בצוותים, להיות מסוגל לפתח מיומנויות וידע חדש, להישאר עם מוטיבציה גבוהה מול עמימות ובלבול. אף אחד לא מכין אותנו לזה. אלה יכולות שנוגעות לאופן שבו מפנימים ידע ומתרגמים אותו למקצוע. כשמדברים על מה יאפשר לאנשים להצליח בשוק העבודה, זה לא רק ידע מקצועי. היכולת ללמוד ידע חדש ולחבר בין סוגים שונים של ידע כדי למנף לעשייה שתועיל לארגון — היא קריטית, וזו לגמרי מיומנות מקצועית. חסרות היום הכשרות־בזק מהירות, שיאפשרו לאנשים להשלים פערים מקצועיים מהר מאוד וכל הזמן, לא רק תואר ראשון. רוב הארגונים, אם לא כולם, דורשים קודם כל תואר ראשון".

יניב גרטי, מנכ"ל אינטל | צילום: אלכס קולומויסקי

ואתה לא מסכים עם זה?

"לא. אמנם האלטרנטיבות עוד לא חזקות מספיק, אבל אני חושב שכבר היום אפשר להיות מוכן לשוק העבודה בלי לשלם תג מחיר של שלוש שנות לימוד. גם בחוויה המקצועית שלי ושל אנשים סביבי, הקשר בין מה שלמדנו בתואר הראשון למקצוע רופף, אם בכלל. מה שלמדתי בתואר שימש אותי אולי ב־10% ממה שעשיתי בשטח. רוב הלמידה היא תוך כדי העבודה. החברות כיום עוד לא ערוכות לקבל אנשים בלי תואר ראשון, אבל אני מאמין שהשוק הולך לכיוון הזה. אני מקווה שבחמש השנים הקרובות כבר נראה ניצנים. יש כבר חברות הוראה ולמידה שמציעות אלטרנטיבות. האתגר הוא לוודא שהן מספיק מקצועיות ושארגונים ערוכים לקבל אותן".

הסוציולוג וההיסטוריון פרופ' עוז אלמוג מאוניברסיטת חיפה, ממחברי הספר "דור ה־Y, כאילו אין מחר", מסכים שכל מבנה התעסוקה המסורתי לא מתאים לדורות הצעירים. לדבריו, הצעירים כיום רגילים לגירוי משתנה ומשתעממים מהר. "לכן גם אם העבודה מתאימה להם מבחינת שכר ועניין, הם זקוקים לשינוי כעבור זמן קצר. השינוי הוא לאו דווקא קידום אלא תחושה של התרעננות, התפתחות והתקדמות אישית. הצעירים נטועים בכאן ובעכשיו, ופחות מוכנים להקריב קורבן בהווה בשביל עתיד ורוד יותר. הם פחות חסינים, ונוטים להישבר מהר יותר מדורות קודמים, ולכן גם נוטים יותר לעזוב כשהלחץ גדל. הם גם מתבגרים לאט ולכן זקוקים לתקופה ארוכה של מנטורינג (הדרכה וליווי).

"זה דור מאוד חברותי", הוא ממשיך, "והם זקוקים לאווירה חיובית וחברתית גם במקום העבודה — עם מינימום היררכיה. זה גם דור מוכוון־עצמי, ולכן נוטה לעשות את המינימום ולא את המקסימום עבור מקום העבודה".

אז איזה כישורים נדרשים מעובדים?

"התואר האקדמי הוא פורמט אנכרוניסטי. הוא מחייב אותך למוסד אחד, לפרק זמן ארוך מדי, וליותר מדי ברוטו ופחות מדי נטו. למעשה, רוב האנשים שלומדים לתואר לא ממש יודעים בשביל מה הם עושים את זה, וכיצד הוא ישרת אותם אם בכלל. האקדמיה גם לא מלמדת טוב. יש אינספור אלטרנטיבות טובות יותר, ורצוי שהממשלות יבטלו את המונופול שיש למוסדות להשכלה גבוהה על ההשכלה הגבוהה. כל הרעיון שיש דבר כזה השכלה גבוהה יותר או פחות — הוא אנכרוניסטי".

יניב גרטי קצת פחות נחרץ: "אני לא חושב שהתארים נכחדים, אבל אני כן חושב שהדרך שבה נקנה בעתיד תארים לבוגרי ובוגרות מוסדות אקדמיים או מכללות צריכה להיות שונה. היכולת לעבוד יחד עם מוסדות שתפקידם להקנות יכולות, ידע וכלים, שזו המשמעות של תארים, היא חשובה. סוג ההתמודדות עם התארים הראשון והשני חייבת להשתנות, באופן שבו הידע מוזן מהאקדמיה לתעשייה".

מודל אקדמי חדש

פרויקט Outsight נוסד במסגרת "פורום אחריות תאגידית", שהוקם בלשכת המסחר ישראל־אמריקה לפני כשנתיים, וחברים בו נציגי כ־15 מהחברות הגדולות במשק. עודד רוז, מנכ"ל לשכת המסחר ישראל־אמריקה, אומר כי בין המיזמים שגיבשו הצוותים נמצא מודל של העסקה במתכונת חלקית במספר חברות במקביל. המודל יכלול הקמת פלטפורמה דיגיטלית לחיפוש עבודה, שבה ארגונים יזרימו משרות פנויות, עובדים יחפשו לפי עניין וחתכי זמן שרצויים להם, והמערכת תוציא להם פלט של "חבילות עבודה" אפשריות בשכר הנקוב. באופן זה יוכלו העובדים לבחור במשרות שנראות להם ולהרכיב לעצמם את המשרה מכמה משרות חלקיות. "אנחנו מקווים שחברות מסוימות יאמצו את המודל, ושיהיה לזה גיבוי מבחינת המערכת הסוציאלית".

מודל נוסף הוא למידה לאורך החיים. רוז: "אחת הקבוצות פיתחה מודל שיאפשר לחבר את התעשייה עם האקדמיה, כך שתתאפשר למידה חווייתית, מעשית ודיגיטלית לפיתוח המיומנויות של המאה ה־21 כמו עבודה בצוות, יכולת לקשר בין תחומי יכולת, פרזנטציה, אנליזה ויכולות רגשיות. המודל יאפשר לימוד נושאים חדשים תוך כדי פיתוח מיומנויות רכות, וגם קבלת קרדיט על קורסים והכשרות מחוץ לאקדמיה".

מתי גיל, ראש רגולציה ישראל ושווקים בינלאומיים בחברת טבע, וממובילי פורום אחריות תאגידית בלשכת המסחר ישראל־אמריקה, מסכם: "אנחנו עוסקים כיום בדור שלא בא לעבוד עד הפנסיה, וצריך להציע לו הצעת ערך ייחודית, שבאה עם שליחות, הבנה ואתגר, וכמובן תנאים. הם זקוקים לעבודה מעניינת, בסביבה דינמית, שתמשיך לאתגר אותם, בתנאים טובים ובאווירה חיובית, וגם מקום שהם יכולים להאמין בו".