חנן בן־יהושע, בן 63 מחדרה, מחפש עבודה כבר למעלה מחמישה חודשים. הוא שירת בצבא ביחידה מובחרת, מומחה לתחום האב"כ וטיפול בחומרים מסוכנים, יש לו תואר בכלכלה, עשה פרויקטים גדולים בארץ ובחו"ל ואוחז בניסיון רב בשיווק ומכירות. ולמרות כל זאת, חנן עובד כרגע כמאבטח בסופר.
"זה מתסכל מאוד", הוא מספר, "אני חייב לעבוד, זה שיקול כלכלי. נגמרו לי דמי האבטלה ואני צריך לחיות ממשהו. הייתי בכמה ראיונות עבודה, שלכולם הגעתי כי על הנייר נמצאתי מתאים לפי כישוריי והשכלתי. בכמה מקומות הובהר לי שהם לא מקבלים אותי כי הם מחפשים עובדים צעירים יותר. במקום מסוים זה נאמר אפילו בתחילת הראיון. ניסיתי להציג את יתרונותיי, להסביר שלעומת אדם צעיר אני מחפש מקום להישאר בו זמן רב, שמהירות הכניסה שלי לעבודה תהיה משמעותית גדולה יותר ושהניסיון שלי רב יותר. זה לא עבד עליהם, וזמן קצר לאחר מכן קיבלתי מכתב התנצלות נחמד.
"עכשיו אני מנסה לפתוח עסק משלי, והבטחתי לעצמי שאם אצליח אעסיק רק אנשים מבוגרים. למבוגרים יש פחות שטויות בראש, הם מכווני מטרה, יודעים מה הם עושים והם מגיעים עם הרבה ניסיון. חבל שלא כולם רואים את זה".
לתופעה שממנה סובל חנן יש שם. קוראים לזה גילנות – אפליה על רקע גיל. התופעה הזאת מוכרת ברחבי העולם, ובשנים האחרונות סובלים ממנה לא רק אנשים שכבר יצאו לפנסיה ומחפשים דרכים להמשיך להתפרנס – כפי שראינו בכתבה הקודמת בסדרה – אלא גם אנשים שנפלטו ממקום העבודה שלהם כבר בשנות הארבעים המאוחרות כשמדובר בהיי־טק, ובשנות החמישים המאוחרות בעבודות אחרות.
תוצאה עצובה
בחודשים האחרונים ערכנו ניסוי קטן: שלחנו קורות חיים זהים לחלוטין של צעירים ומבוגרים לשלל מקומות עבודה. התוצאה העצובה: המעסיקים, באופן גורף, העדיפו את הצעירים, מלבד חריגים בעמדות ניהול בכירות.
מסקר שערכנו בקרב מעסיקים מתברר כי לרבים מאוד מהם ישנה דעה קדומה על מבוגרים. הם חושבים שאדם מבוגר הוא איטי יותר, לא מסוגל ללמוד ואינו מסוגל להסתגל. המחקרים מלמדים שהתפיסה הזאת שגויה לחלוטין. נכון, ישנם מקצועות שבהם קשה למבוגרים להסתגל או ללמוד, בעיקר אם הגיעו מתחומים אחרים שמצריכים הסבה. עם זאת, הם מפצים על כך במסירות גבוהה הרבה יותר לעבודה מאשר צעירים שעדיין מדלגים מעבודה לעבודה. המסירות באה לידי ביטוי גם בשעות עבודה ארוכות יותר, וכתוצאה מכך גם בתפוקה שאינה נופלת מזו של צעירים.
בחזרה לניסוי. כמעט בכל מקומות העבודה, מכל הסוגים, נענו הצעירים קודם, ולרוב הם גם עברו את שלב הסינון הראשוני. בתחום הסלולר, למשל. שלחנו קורות חיים של יוסי, בן 24, ואז שינינו רק את הגיל – ל־50, ואת השם – ערן. התוצאה: יוסי עבר את המיון הראשוני בשמונה מתוך עשרה מעסיקים פוטנציאליים. ערן עבר לשלב הבא רק אצל שניים.
בהיי־טק המצב חמור שבעתים. אנשים מעל גיל 40 כבר נחשבים קשישים, וערן כמעט לא קיבל התייחסות מאף חברה. יוסי, לעומתו, קיבל תגובות מחמישה מתוך עשרה מעסיקים פוטנציאליים.
בתחום המכירות: יוסי קיבל תשובה מתשעה מתוך עשרה מעסיקים פוטנציאליים. אמנם קורות החיים שלו נראו מרשימים, אבל כך בדיוק היו גם קורות החיים של ערן, והוא קיבל מענה משלושה מעסיקים בלבד.
בתחומי המלונאות: התמונה הייתה דומה. יוסי קיבל מענה משישה מתוך עשרה מעסיקים פוטנציאליים, ערן רק משלושה. רק כשמדובר היה במשרות בכירות נרשם שוויון בין השניים.
התחום היחיד שבו לא נרשם כל יתרון לעובד הצעיר היה באבטחה. שם הגיל לא שיחק תפקיד כלל, וערן קיבל יותר תשובות ראשוניות חיוביות (8) מאשר יוסי (7), בגדר הטעות הסטטיסטית.
מפסידים מכרזים
אחרי שנים בהן חי בחו"ל חזר חיים, עורך דין מהמרכז, להתגורר בארץ. הוא בדיוק הגיע לגיל פרישה אבל כמו רבים במצבו היה לו חשוב להמשיך לעבוד. במשך למעלה משלוש שנים הוא ישב בבית בעודו מחפש עבודה, כשלמרות ניסיונו הרב הוא מצא עצמו מפסיד עוד ועוד מכרזים לאנשים צעירים ממנו.
"יכולתי לפרוש, אבל חיפשתי לעשות משהו מאתגר, נחמד, קצת לכבד את המוח", הוא מספר. "חשוב לי לצאת מהבית, לעשות משהו עם משמעות. יש לי קורות חיים מרשימים עם הרבה שנות ניסיון בארץ ובעולם. בחלק מראיונות העבודה שהייתי נאמר לי במפורש שמחפשים מישהו צעיר, בחלק ניסו להתחמק, אבל בין השורות הבנתי שהסיבה היא גילי. זה מקומם, על פי חוק אסור להם להפלות אותנו, את 'הזקנים', אבל זה בכל זאת קורה. הם חוששים מהגיל שלנו, מהמשמעות שלו - שנהיה חולים, שניעדר. הניסיון והידע שלנו אמורים להוות יתרון מספיק גדול כדי שנוכל להשתלב בשוק באופן חופשי. בסופו של דבר נכנסתי לעבוד עם חבר שחיפש עובד. אני לא יודע אם הייתי מוצא עבודה אם לא היו לי הקשרים הללו".
"לצערי, בחיפוש עבודה גיל מתנהג כמו חסם, ויש לו משקל. סטטיסטית למועמדים מבוגרים ייקח יותר זמן למצוא עבודה", מסבירה לנו ליאת בן־תורה שושן, מנהלת המחלקה לניהול קריירה באולג'ובס. "יש כל מיני פרמטרים של אפליה. השוק שלנו לא נאור וכל מי שמגייס עובדים יודע את זה. יש משמעות ודיבור על הנושא של גילנות והוא פרמטר בתהליכי גיוס, עובדתית, ובהרבה מאוד מקצועות. אין פרופיל מועמד שלא מופיע בו גיל, אנחנו כמועמדים יודעים רק חמישים אחוז מדרישות המשרה, חמישים אחוז יהיו דרישות לא חוקיות – זה יכול להיות מין, גיל, אזור מגורים".
ואכן, מחקר חדש שערך אתר אולג'ובס חושף את הקשיים עימם מתמודדים עובדים הנמצאים בשכבת הגיל העליונה של שוק העבודה בישראל. לפי נתונים בלעדיים שהגיעו אלינו, כמחצית מהעובדים המבוגרים נשארים במקום עבודתם למעלה מעשר שנים, חלקם מפאת חשש כי לא יצליחו להשתלב במקום עבודה חדש וחלקם בגלל ניסיונות כושלים לעשות זאת.
מתוך 722 עובדים בגילאי 45 ומעלה שהשתתפו במחקר, 59% העידו כי נשאלו לגילם בראיון עבודה בניגוד לחוק, ו־44% מהנשאלים בכלל לא הוזמנו לראיונות עבודה.
"ברוב במקרים, לאדם מבוגר ייקח יותר זמן למצוא עבודה מלאדם צעיר", מסבירה בן־תורה שושן. "אני רואה בהרבה קבוצות של מנהלות משאבי אנוש את האופן בו הן מדווחות בגאווה על זה שהן שברו את הגלגל וגייסו מועמד מבוגר בגילאי החמישים־שישים. הדיווח הזה, הגאווה והחיזוקים שהן מקבלות מראה את ההתייחסות לנושא ואת ההבנה שיש בעיה".
"קשה למצוא עבודה כי השאלה הראשונה שאתה נשאל בראיון היא בן כמה אתה", מחזק את דבריה אלכס, בן 64 שמתקשה למצוא עבודה מפאת גילו. "אם אתה רוצה לעבוד בארץ אתה צריך פרוטקציות, שהמעסיק יהיה במשפחה שלך", הוא מוסיף בכעס. אלכס, מהנדס חומרים וייצור בהכשרתו, עלה לארץ מרוסיה כשהיה בין 41 ולמרות שעבד במשך כל השנים אין לו קצבת פנסיה מספקת. החברה בה עבד עברה שינויים ארגוניים, ולמרות שהובטח לעובדים כי יעסיקו את כולם מחדש, הם קיבלו רק את הצעירים ואף העסיקו עובדים צעירים חדשים. באחד מראיונות העבודה אליהם הגיע נאמר לו מפורשות שלא מקבלים אותו בגלל גילו.
"יש ידיעה ברורה בשוק שבערך מעל גיל 45 הדבר הזה שנקרא מציאת עבודה הולך ונהיה קשה יותר", מוסיפה בן־תורה שושן. "מובן שזה תלוי בהיצע ובביקוש ותלוי תפקיד. הסטטיסטיקה בשוק מדברת על זה שלוקח למצוא עבודה סביב שלושה חודשים. אבל להיות האדם הנכון, בזמן הנכון, עם המשרה הנכונה, עם המעסיק הנכון והרבה פעמים לצערי בגיל הנכון, זאת מורכבות לא פשוטה".
פרופ' ליאת איילון מבית הספר לעבודה סוציאלית באוניברסיטת בר־אילן, חוקרת בתחום גילנות, מסבירה לנו שלפי ארגון הבריאות העולמי גילנות היא הדרך שבה אנחנו חושבים, מתנהגים ומרגישים בנוגע לאנשים בשל הגיל שלהם. זה יכול להיות חיובי או שלילי וזה קורה בכל גיל. זה בא לביטוי לא רק בשוק העבודה, אלא גם במערכת הבריאות, למשל.
לדבריה, מחקרים בכל העולם מראים שלוקח לאנשים מבוגרים הרבה יותר זמן למצוא עבודה, שיש הרבה פחות פתיחות לקבל אותם, שישקיעו פחות בהכשרה שלהם ושהם הראשונים שיפוטרו במקרה של צמצום. "יש המון מחקרים שמראים מצבים בהם שולחים שני קורות חיים זהים פרט לתאריך לידה, ורואים בבירור שמעדיפים את המועמד הצעיר. אפשר לראות את זה גם בתיאורים בהם משתמשים כשמפרסמים מודעות דרושים בעיתון – עבודה דינאמית, עבודה צעירה".
מדינה לא מכבדת
שירה, בת 56, מנהלת שיווק עם רזומה מרשים, חשבה שלה זה אף פעם לא יקרה. בפועל, בשלב בחיים בו היא עוד לא רואה את גיל הפרישה באופק, היא נאלצה להתמודד עם גילנות לא מעט פעמים, ואף לשנות את מסלול הקריירה שלה לאחר שלא מצאה עבודה בתחום.
"גילנות זה דבר נורא. חשבתי שזה שטויות עד שקיבלתי את הסטירה", היא משתפת. "תמיד הרגשתי מאוד דינאמית, ואני גם נראית צעירה, אבל זה לא קשור למראה. זומנתי ללא מעט ראיונות בארגונים טובים, וכשהייתי מגיעה והייתי מציגה את גילאי הילדות שלי, שעל פיהם ניתן לחשב את גילי, הם היו נעלמים. כל החברות שלי נתקלו בזה והן חיות בפחד בגלל זה. אנשים מפחדים לעזוב את מקומות העבודה שלהם וחלק נפלטים משוק העבודה בגלל זה. אני מכירה אנשים שהגיעו לדיכאונות, למקומות לא טובים".
לאחר שעזבה את מקום עבודתה, חיפשה שירה עבודה במשך חצי שנה. כשהתייאשה, החליטה להשתמש בתעודת ההוראה שבידיה ולנסות להשתלב במשרד החינוך, אולם עד מהרה הבינה שגם שם הגיל משחק לרעתה. "נכנסתי כממלאת מקום במשרד החינוך", היא מספרת. "אחרי שקבלתי קביעות חיפשתי עבודה בבתי הספר, להעלות את המשרה, את המשכורת. הייתי בשתי פגישות עם שני מנהלים, אחד מהם אמר לי שהם מעדיפים ילדות שיוכלו לחנך, השני שאל אותי למה הוא צריך לקבל אותי והסביר שהוא מעדיף לקבל מורות צעירות. השנה, אחרי זמן רב של חיפושים, התחלתי לעבוד בבית ספר, אבל זה היה קשה עד בלתי אפשרי למצוא. אנחנו מדינה שלא אוכפת חוק, שלא מכבדת בני אדם, ובטח לא את המבוגרים שבה".
מתעלמים מהיתרונות
היתרונות להעסקת מבוגרים – ביניהם יציבות, ניסיון ופניות, שאמורים להיות ברורים ובעלי משקל רב יותר — זוכים להתעלמות בוטה מצד המעסיקים. מעידה על כך דורית גיא, שעבדה כארבעים שנה כמנתחת מערכות בחברות ביטוח מהגדולות בארץ. בגיל 68 היא פוטרה בטענה של צמצומים ומאז היא מחפשת עבודה.
"זה התחיל כשהייתה לי ישיבה עם מנהלת האגף, והיא שאלה אותי כבדרך אגב בת כמה אני, עד אז היא לא הייתה מודעת לגילי", היא מספרת. "עבדתי כאשת תוכנה ויש לי ניסיון רב. פתאום ראיתי שהם מביאים עוד אנשים לצוות שמקבלים פרויקטים חדשים, ובמקביל העבודה שלי הלכה ופחתה. ניגשתי למנהלת שלי ונאמר לי שעוד מעט יהיו צמצומים ושיעדיפו לפטר אותי מאשר אדם צעיר".
"יצאתי מהשיחה הזאת רועדת, זו עוגמת נפש", היא מתארת בכעס. "אני מגיעה עם הרבה יתרונות – אין לי ילדים קטנים, ויש לי ניסיון והרבה ידע. אחרי שבועיים פוטרתי בטענה לצמצומים בחברה, אבל ראיתי שיש אנשים חדשים, צעירים ממני, עם פחות ניסיון, שהועסקו וקיבלו פרויקטים חדשים. כשחיפשתי עבודה חדשה, גיליתי מציאות עגומה — חברות הביטוח לא מעסיקות אנשים מעל גיל מסוים, הן כבר מראש פוסלות. בנוסף העיריות לא מעסיקות נשים מעל גיל 62, הם לא מתביישים להגיד שזו הסיבה. נאמר לי בראיון בחברת ביטוח שהם מאוד מקפידים בנושאי גיל.
"אני שולחת קורות חיים לכל מיני חברות ויודעת מראש שאין סיכוי. אני רוצה להמשיך לעבוד. אני לא אהיה רעבה ללחם אבל אצטרך לרדת ברמת החיים, ואני לא רוצה. אני מרגישה צעירה, אני מרגישה שאני יכולה לתרום, אני רוצה לעבוד. התפיסה חייבת להשתנות. צריך להבין שאנשים מבוגרים יכולים לתרום בדיוק כמו צעירים".
"אני לא מעוניין לפרסם את גילי, אבל אני אחרי גיל פרישה", מוסיף יוסי הראל, שגם הוא חווה גילנות. "הנושא של גילנות מתחיל היום בגיל 45 ומאז הוא הולך ומחמיר, אדם מעבר לגיל 60 לא רלוונטי. יש מחסום פסיכולוגי שלפיו לא מעסיקים אנשים מבוגרים. אני עוסק במכירות, בא מהעולם הטכנולוגי, עבדתי לאורך כל השנים בחברות גלובליות גדולות מאוד, גם בשוק הישראלי וגם בשוק הבינלאומי. יש לי המון קשרים ושם טוב בתעשייה.
"עזבתי חברה גדולה מאוד לפני כשלוש שנים לאחר שעבדתי שם 15 שנה, פיטורים בגלל שינויים ארגוניים. כבר אז הייתי שנתיים אחרי גיל פרישה. חיפשתי כמעט חצי שנה עבודה. למעשה, עבדתי 'פול טיים ג'וב' בלחפש עבודה. במהלך החיפושים שלי הגעתי לראיון עבודה אצל מישהו, הראיון היה מצוין, עבודה שמאוד התאימה לי, אבל לא התקבלתי. בדיעבד הבנתי שהפידבק שהתקבל עליי הוא שאני 'מישהו מהעולם הישן'.
"כיום אני עובד במשרה חלקית, ואני מחפש להשלים עוד חצי משרה. בסופו של דבר, כדי למצוא עבודה הייתי צריך להתאים את עצמי מחדש – לרדת בדרישות השכר, להתאים את קורות החיים שלי ולהתאים עצמי לשוק כאדם מבוגר. כשאתה הולך לחפש עבודה אחרי כל כך הרבה שנות ניסיון, זה לא מעניין מה עשית בעבר. זה מצער, אבל אנשים בגילי צריכים להפסיק לחשוב מה הם היו ולהתחיל לחשוב מה הם יהיו".
"לממשלת ישראל יש חובה ואחריות להעמיד את מלוא הכלים שיאפשרו חיים חיוניים ופעילים לאוכלוסייה הוותיקה", אומרת השרה לשוויון חברתי גילה גמליאל, שמשרדה עסק רבות בנושא הגילנות. "מיזמי התעסוקה, הפנאי והתרבות הרבים שהובלנו במשרד לשוויון חברתי הם ביטוי מובהק למחויבות שלנו לאזרחינו הוותיקים. למעלה מ־5,000 חברות שונות פנו אלינו בבקשה לעובדים ותיקים, ומעבר לכך אלפי התפקידים שהוצעו הם מקצועיים ולא כלליים ורובם במשרה מלאה. מה שמעיד על כך שלא רק שהשוק בשל לתעסוקת אזרחים ותיקים אלא שהוא מכיר בחיוניותה של האזרחות הוותיקה וביכולתה להשיא תרומה לחברה ולכלכלה הישראלית".
חברת הכנסת מירב כהן מכחול־לבן מוסיפה: "לצערי, כיום מעסיקים רבים רואים בעובדים מבוגרים, בוודאי מעל גיל הפנסיה, נטל שיש להיפטר ממנו, במקום לראות את הערך העצום של העובדים המבוגרים. הנתונים מראים שכשני שלישים מהעובדים בישראל שמגיעים לגיל הפנסיה היו שמחים להמשיך לעבוד לו זה התאפשר להם, ובעיניי המצב הקיים כיום בו בגיל 67 ניתן לפטרם במיידי, ללא כל הצדקה מקצועית, היא אפליה בוטה על רקע גיל, וטעות עבור המעסיק ועבור המשק.
"לאחרונה נתקלתי בסקר שבו שאלו אנשים איזה אסוציאציות עולות במוחם כשאומרים להם את המילה זיקנה. הממצאים העלו ש־88% מהאסוציאציות היו שליליות, כגון עוני, מרירות וחולי. רק 12% מהאסוציאציות היו חיוביות, כגון חוכמה, ניסיון, חופש. הממצאים הללו כמובן לא מפתיעים, הרי אנחנו חיים בחברה שהמוטו שלה הוא 'העולם שייך לצעירים'. יש מדינות שהחליטו להילחם במגמה הזו ויצאו בקמפיינים ורגולציה שמטרתה שינוי עמדות הציבור כלפי מבוגרים. למשל, יש מדינות שבהן באחוז מסוים מהפרסומות חייבים להופיע אנשים מבוגרים, כדי שעל המרקע לא יופיעו רק צעירים. גם בישראל צריך לפעול באותו כיוון".
עו"ד טלי ניר, מנכ"לית עמותת 121 – מנוע לשינוי חברתי, אומרת כי מדינות רבות ב־OECD מציעות רשת ביטחון יותר משמעותית בגיל המבוגר, וגם משקיעות תקציבים משמעותיים בעידוד תעסוקת מבוגרים. "כדי להתמודד עם גילנות ניתן להשקיע בעבודה עם מעסיקים כדי להציג בפניהם את היתרונות של העסקת מבוגרים. ניתן גם לתת תמריצים כספיים למעסיקים על מנת שינסו לעבוד עם עובדים מבוגרים יותר, לפחות לתקופה מסוימת. בארץ מונהגות כ־15 תוכניות תמריצים למעסיקים כדי לעודד תעסוקה של קבוצות שונות באוכלוסייה, אבל אין תמריצים להעסקת מבוגרים, ולכן לא פלא שהם הראשונים שהמעסיקים אפילו לא שוקלים להעסיק. תוכנית תמריצים מאוד נחוצה כדי להתגבר על מחסום הדעות הקדומות של המעסיקים.
"גם חובת הפרישה בגיל 67 בעייתית מאוד, כי היא מסמנת גבול שרירותי מאוד לעבודה, שאינו קשור בשום אופן ליכולות העובד/ת. הקביעה החוקית הזו יצרה, למעשה, נורמה חברתית של סיום עבודה בגיל 67, ומי שמנסה להתגבר עליה נתקל בהתנגדות שמאוד קשה לגבור עליה מצד המעסיקים". •
